Ter Stal bijeenkomst 3: Ik en de ander

• Handel
• MBO
• Studiejaar 4

Bijeenkomst 3: Ik en de ander

Terugblik vorige bijeenkomst 

Even voorstellen...... 

 Leerdoelen n.a.v. vorige keer

• begrip kunnen tonen voor de situatie van iemand anders
• meer communiceren met medewerkers die verder van me afstaan en oprechte interesse tonen 
• mijn gevoel over sommige medewerkers loslaten en ze niet links laten liggen
• uitzoeken hoe het komt dat sommige medewerkers vooral in het kwadrant apathie of angst zitten en hoe ze naar een leerklimaat te bewegen zijn.
• de leiderschapsstijl 'begeleiden' leren toepassen
• de leiderschapsstijl 'ondersteunen' leren toepassen
• de leiderschapsstijl 'delegeren' leren toepassen

Programma vandaag

• Stephen Covey: de 7 eigenschappen van een effectieve leider
• De cirkel van invloed
• Aanspreken/feedback geven 
• Enkele gesprekstechnieken

De 7 eigenschappen van effectief leiderschap

1. Wees proactief
2. Begin met het einde voor ogen
3. Belangrijke zaken eerst
4. Denk win-win
5. Eerst begrijpen, dan pas begrepen worden
6. Synergie
7. Houd de zaag scherp

De cirkel van invloed 

Opdracht

• Teken één grote cirkel en noteer daarin alle dingen die veel tijd van jou vergen. Je mag zoveel dingen noteren als jij zelf wilt.

• Pak nu een nieuw papier en teken twee cirkels, één grote cirkel (jouw cirkel van betrokkenheid) en één kleinere cirkel binnen de grotere cirkel (jouw cirkel van invloed).

• Kijk nu naar de dingen die je eerder hebt genoteerd. Op welke van die dingen kun je invloed uitoefenen? Schrijf deze nu op in je cirkel van invloed.

• Alles wat overblijft schrijf je op in je nieuwe cirkel van betrokkenheid.

Bespreek in duo's en geef elkaar tips:

Hoe ga je de dingen in je cirkel van invloed aanpakken? Welke stappen ga je zetten?

Wat uit de cirkel van betrokkenheid kun/wil je loslaten?

Je  medewerkers hebben dit ook!

Realiseer je dat jouw medewerkers ook hun eigen cirkels van invloed en betrokkenheid hebben. En dat ook zij daar niet altijd de juiste balans in hebben.

Als het aankomt op minder functioneren, mindere prestaties, denk hier dan eens aan. En doe dan een beroep op jouw vaardigheden om te coachen/ondersteunen.

Feedback, hoe werkt het nu echt?

Feedback, de basis 

Geef elkaar een top en een tip:

Wat ik in jou waardeer is ......, omdat ........

Wat ik je aanraad is .......,  omdat ........

Traditionele feedbackregels: 4G-methode

1. Gedrag: benoem het gedrag van de ander waarop jij feedback wilt geven.
   
2. Gevoel: benoem het gevoel dat jij krijgt door dit gedrag.
   
3. Gevolg: geef aan wat het gevolg voor jou is van dit gedrag en gevoel.
   
4. Gewenst gedrag: beschrijf hoe jij liever zou willen dat de ander zich gedraagt.
   

Stel je voor......

Je hebt een medewerker die sinds een aantal weken steeds te laat op zijn werk komt en geregeld ook eerder weggaat. Hij is een ervaren kracht, die tot voor kort zijn taken goed deed. Maar de laatste tijd laat hij steken vallen. Je vindt het tijd worden hem aan te spreken op zijn gedrag.

 

Doel: je maakt een afspraak met de medewerker over het te laat komen en je wilt de relatie goed houden.

Instructie voor de observanten

Let vooral op ‘de leidinggevende’ (de aanspreker/feedbackgever):

• Wat doet en zegt hij? (schrijf mee!)
• Wat laat hij zien en horen met lichaamstaal en stem?
• Wat is het effect op de aangesprokene (wat zie en hoor je aan zijn reacties)?

Aanspreker/feedbackgever

Wat doet en wat zegt de feedbackgever?

• schrijf zo letterlijk mogelijk mee (flarden van zinnen, steekwoorden, zo concreet mogelijk)
• let op lichaamshouding, taal- en stemgebruik

Aangesprokene/ontvanger

Wat is het effect op de ontvanger?

Wat doet de feedback met hem?

Wat werkt dus écht?

• Niet aanspreken, maar bespreken
• Geen eenrichtingsverkeer (praten tegen), maar praten met …
• Niet stellend, maar vragend/onderzoekend
• Niet: óf alleen taakgericht óf alleen empathisch, maar én …. én. (Het probleem moet wel op tafel komen en opgelost worden, maar wel door te luisteren met je hart).
• Geen woordenwisseling, maar een goed gesprek

Checklist voor het geven van feedback

1. De setting voor het gesprek is in orde (formeel en onder vier ogen)
   
2. De feedbackgever licht de aanleiding voor het gesprek toe.
   
3. De feedbackgever benoemt het probleemgedrag van de ander en licht dat toe (waarom is het een probleem en wat is het effect daarvan?)
4. De feedbackgever stelt een open vraag om uit te zoeken wat er speelt.
   
5. De ontvanger reageert en krijgt ruimte zijn kant van het verhaal toe te lichten.
   
6. De feedbackgever vraagt door, vat samen (LSD) en blijft objectief (NIVEA)
   
7. De gesprekspartners zoeken gezamenlijk naar een oplossing waar beiden tevreden mee zijn (WIN-WIN).
   
8. Er worden acceptabele afspraken gemaakt (liefst SMART)
   

Enkele gesprekstechnieken (1):  LSD

Luisteren, samenvatten, doorvragen:

Stel open vragen om meer door te kunnen vragen (geen ja/nee-vragen dus):

• Wie…doet er mee?
  
• Wat…maakt dat je je zo voelt?
  
• Waar…vindt het plaats?
  
• Wanneer…is het belangrijk voor jou dat ik er ben?
  
• Waarom…heb je hiervoor gekozen?
  
• Hoe …. denk je dit op te lossen?
  

Enkele gesprekstechnieken (2): NIVEA

Niet  invullen voor een ander

• Pas op met aannames doen, “gedachten lezen” (ik weet wat je denkt)
  
• Observeer, benoem waarneembaar gedrag: ik zie …, ik hoor …
  
• Oordeel niet (dat is goed, fout, storend.. etc.)
  
• Vul geen intenties voor de ander in (hij bedoelde het goed)
  
• En als je tóch interpreteert? Check het dan (ik zie dat het je raakt, klopt dat?)
  
• Of vráág gewoon!
  

Hoe zit dat?

Een vader en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk. De vader overlijdt ter plekke en de zoon is ernstig gewond. Hij wordt naar het ziekenhuis gebracht en rechtstreeks de operatiekamer ingereden. De chirurg kijkt naar de jongen en zegt: “Ik kan deze jongen niet opereren. Hij is mijn zoon.”

Wie komen er binnen?

Enkele geprekstechnieken (3): WIN-WIN

DENK  WIN-WIN

Oplossingen voor problemen worden gevonden door elkaars belang te kunnen en willen zien en erkennen.

Dus niet: mijn belang telt het zwaarst, dus ik wil winnen

Maar: zijn belang telt ook zwaar.

Hoe kunnen we elkaar tegemoetkomen?

Nogmaals uitproberen, checklist erbij houden

Het allerliefst: een eigen praktijkcasus!

Of kies een van deze suggesties:

• Een medewerker die te vaak en te lange rookpauzes neemt.
  
• Een medewerker die roddelt over collega’s.
  
• Een medewerker die informatie steeds niet tijdig aanlevert.
  
• Een medewerker die zich steeds bij jou beklaagt over een andere collega.
  
• Een medewerker die geen nieuwe lease-auto krijgt, vanwege veranderde regelgeving, terwijl andere collega’s die wel hebben.
  
• Een medewerker die opslag wil, omdat hij vindt dat hij beter presteert dan de rest.
  

Evaluatie

Wat neem je mee van de training van vandaag?

Heb je nog opmerkingen/vragen?

Wat kan er beter?