Recht 2 - week 2

• Recht
• HBO
• Studiejaar 2

Hoe staan we er vandaag in?

Recap...

Wat zijn de drie essentiële elementen van een arbeidsovereenkomst volgens art. 7:610 BW?

1. Arbeid, loon, locatie van werk
2. Arbeid, gezagsverhouding, loon
3. Loon, werktijden, vakantiedagen
4. Arbeid, proeftijd, cao

Welke uitspraak over gezagsverhouding is juist?

1. Een arbeidsovereenkomst vereist dat de werkgever altijd fysiek aanwezig is.
2. De werknemer bepaalt zelf hoe het werk wordt uitgevoerd.
3. De mogelijkheid om instructies te geven is voldoende voor gezagsverhouding.
4. Alleen bij aanneming van werk is er sprake van gezagsverhouding.

Wanneer is een werknemer aansprakelijk voor schade die hij aanricht tijdens het werk?

1. Altijd, tenzij er een verzekering is afgesloten.
2. Alleen bij schade aan derde partijen.
3. Alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid.
4. Nooit, de werkgever is altijd volledig aansprakelijk.

Wat is een belangrijk kenmerk van een uitzendovereenkomst?

1. De werknemer werkt zonder gezagsverhouding.
2. Het is altijd een mondelinge overeenkomst.
3. Er is pas sprake van een arbeidsovereenkomst als de uitzendkracht begint met werken.
4. De uitzendkracht is altijd zelfstandig ondernemer

Wat betekent het als een wetsartikel dwingend recht bevat, zoals art. 7:611 BW ("goed werkgever/werknemer")?

1. Werkgever en werknemer mogen hiervan afwijken zolang ze het eens zijn.
2. Werkgever en werknemer zijn verplicht zich hieraan te houden, ongeacht afspraken die zij zelf maken
3. De rechter kan het artikel alleen gebruiken als er een conflict is.
4. Het artikel geldt alleen voor ambtenaren.

Welke stelling over aanvullend recht is juist?

1. Het geldt alleen als er een cao van toepassing is.
2. Werkgever en werknemer mogen hiervan niet afwijken.
3. Aanvullend recht geldt alleen bij mondelinge arbeidsovereenkomsten.
4. Het vult de overeenkomst aan als werkgever en werknemer niets hebben afgesproken.

Welke van de onderstaande artikelen is een voorbeeld van semi-dwingend recht, waarbij afwijking alleen onder bepaalde voorwaarden mogelijk is?

1. Art. 7:611 BW – goed werknemerschap
2. Art. 7:653 BW – concurrentiebeding mag alleen schriftelijk worden overeengekomen.
3. Art. 7:618 BW over loon zonder afspraak – vult ontbrekende afspraken aan.
4. Art. 7:638 lid 3 BW – vaststellen van vakantiedagen voorzien bij CAO.

Het beëindigen van de iao in een notendop

art. 7:667 BW

1 Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven.

2 Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:

a.indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald;

(...)

3 Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

6 Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig.

(...)

8 Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig.

Welke van de onderstaande opties is geen manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen?

1. Met wederzijds goedvinden
2. Ontslag via het UWV
3. instemming vakbond met sociaal plan
4. Ontbinding door de kantonrechter

Opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is altijd mogelijk

Juist

Onjuist

Wat is de aanzegplicht bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

1. De werknemer moet aangeven of hij wil blijven
2. De werkgever moet minimaal een maand van tevoren melden of het contract wordt verlengd
3. Er hoeft niets gemeld te worden
4. De werkgever moet altijd het contract verlengen bij goed functioneren

Wat is juist over ontslag op staande voet?

1. Er is altijd toestemming van de kantonrechter nodig
2. Er geldt geen opzegtermijn
3. De werknemer behoudt recht op WW
4. Het geldt alleen bij geveinsde ziekte

In welke gevallen moet de werkgever ontslag aanvragen via het UWV?

1. Bij disfunctioneren
2. Bij een arbeidsconflict
3. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen
4. Bij werkweigering

Ketenregeling

Sanne (17) werkt sinds 1 maart 2022 op basis van tijdelijke contracten bij een administratiekantoor. Ze heeft achtereenvolgens drie contracten gehad, zonder onderbreking, met een totale duur van 2 jaar en 9 maanden. Het bedrijf wil haar nu een nieuw tijdelijk contract aanbieden vanaf december 2024. Wat is juridisch gezien de juiste optie volgens de ketenregeling van art. 7:668a BW?

1. Sanne mag nog één tijdelijk contract krijgen, zolang het totaal maar onder de 3 jaar blijft.
2. Sanne moet minimaal 6 maanden uit dienst zijn voordat ze weer een tijdelijk contract kan krijgen.
3. Het vierde contract wordt automatisch een vast contract.
4. De ketenregeling geldt niet voor minderjarigen.

Opzeggen overeenkomt

voor onbepaalde tijd

Opzegtermijnen

Een werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst van Mirjam op 1 juni, terwijl haar opzegtermijn volgens de wet twee maanden is. Hij betaalt haar tot 1 juli. Wat kan ze doen?

1. niets, want ze is al betaald tot 1 juli
2. Een vergoeding ter hoogte van twee maanden loon
3. Ze kan eisen dat de opzegging ongedaan wordt gemaakt
4. Een vergoeding van één maand loon wegens onregelmatige opzegging

Transitievergoeding

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

1. Alleen bij ontslag op staande voet
2. Bij beëindiging van het contract op initiatief van de werknemer
3. Bij ontslag op initiatief van de werkgever
4. Nooit bij tijdelijke contracten

Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?

1. 1 maandsalaris per dienstjaar
2. 1/3 maandsalaris per dienstjaar
3. 1/2 maandsalaris per gewerkt kwartaal
4. Afhankelijk van de risicosfeer van het ontslag

Hoeveel transitievergoeding ontvangt Sophie bij ontslag na 2 jaar en 3 maanden dienstverband en een bruto maandsalaris van €3.000?

1. €2.000,-
2. €2.250,-
3. €3.000
4. €3.750,-

Sophie’s collega Lars verdient €120.000 per jaar. Wat is dan het maximale bedrag dat hij aan transitievergoeding kan krijgen?

1. €94.000,- (wettelijk maximum)
2. 1/3 van €94.000,-
3. Niets, want zijn inkomen is te hoog
4. €120.000,-

Kennelijk onredelijk ontslag

Wat is een voorbeeld van een kennelijk onredelijk ontslag?

1. De werknemer komt te laat
2. Er is geen duidelijke reden voor het ontslag
3. De werknemer weigert overwerk
4. De werknemer heeft kritiek op de werkgever

EXIT TICKET
1. Wat is het belangrijkste dat je vandaag hebt geleerd?

2. Welke vragen heb je nog?

Dank voor je aandacht

d.kaart@pcc. nu /

[e-mail]