Hoofdstuk 9. Ontslagrecht

• Bedrijfseconomie
• MBO
• Studiejaar 4

Hoofdstuk 9. Ontslagrecht

Ontslag met wederzijds goedvinden

Als werknemer en werkgever dit beide goed vinden. Vrije wil van de werknemer. 

Om de werknemer te beschermen, gelden enkele regels (art. 7:670b BW):

• Het ontslag moet schriftelijk afgesproken worden, een mondelinge afspraak is niet geldig.
  
• De werknemer heeft een bedenktijd van veertien dagen. Hij hoeft daarvoor geen reden op te geven. Werkgever moet de bedenktijd uitdrukkelijk opnemen in de afspraken omtrent ontslag
• Van de regels over wederzijds ontslag mogen werkgever en werknemer niet afwijken (dwingend recht).

Opzegtermijn

• De opzegtermijn bedraagt voor de werkgever en voor de werknemer een maand. 
• Voor iedere vijf jaar dat het dienstverband heeft geduurd, wordt de opzegtermijn voor de werkgever een maand langer, tot een maximum van vier maanden.
• Alleen in een CAO kan de opzegtermijn voor de werkgever korter worden gemaakt.

Opzegtermijn

• In een arbeidscontract mogen werkgever en werknemer de opzegtermijnen schriftelijk verlengen, waarbij voor de werknemer een maximale opzegtermijn van zes maanden geldt. Bovendien moet de opzegtermijn van de werkgever tweemaal zo lang zijn als de opzegtermijn van de werknemer.
  
• In de cao mag van deze ‘verdubbelingsregel’ worden afgeweken, maar de opzegtermijn van de werkgever mag nooit korter zijn dan die van de werknemer. Raadpleeg ook de volgende wetsartikelen: art. 7:672 lid 6 en lid 7 BW.

Aanzegdag

Opzeggen moet gebeuren tegen het einde van de kalendermaand, dus uiterlijk op de laatste dag van de maand. 

Opzeggen tegen een andere dag is toegestaan als dit gebruikelijk is in de branche of als dit in het arbeidscontract staat (art. 7:672 lid 1 BW).

Aanzegdag

Opzeggen moet gebeuren tegen het einde van de kalendermaand, dus uiterlijk op de laatste dag van de maand. 

Opzeggen tegen een andere dag is toegestaan als dit gebruikelijk is in de branche of als dit in het arbeidscontract staat (art. 7:672 lid 1 BW).

Regelmatige en onregelmatige opzegging

• Een regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst houdt in dat de werkgever rekening heeft gehouden met de geldende opzegtermijn (einde van de kalendermaand). Soms geeft de cao aan wat de termijn van opzegging is. In dat geval moet het bedrijf zich daaraan houden.
• Van een onregelmatige opzegging is sprake wanneer een partij op een eerdere dag opzegt dan tussen de partijen geldt. De partij die zich niet houdt aan de opzegtermijn die wettelijk is bepaald, moet een schadevergoeding aan de wederpartij betalen.

Ontslag door de werkgever

Art. 7:669 BW geeft aan in welke gevallen ontslag mogelijk is:

• er moet een redelijke grond zijn voor het ontslag en
• herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie is binnen een redelijke termijn niet mogelijk.

Redelijke grond voor ontslag (art. 7:669 BW)

• minder werk vanwege bedrijfseconomische omstandigheden
  
• langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer
  
• anders dan door ziekte ongeschikt zijn van de werknemer voor het werk
  
• verwijtbaar handelen van de werknemer
  
• weigeren van het werk vanwege gewetensbezwaar
  
• verstoorde arbeidsverhouding
  
• andere omstandigheden waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd dat hij het dienstverband wil voortzetten.

Ontslagprocedure via kantonrechter of UWV

Geen ontslagprocedure tijdens de proeftijd! 

Opzegverboden

• Opzegverboden van art. 7:670 BW
• Opzegverbod vanwege beroep op gelijke behandeling, op basis van art. 7:646-7:649 BW

Een opzegverbod wil zeggen dat de werkgever het contract van een werknemer niet mag opzeggen. De regels over de opzegverboden vind je in art. 7:670 en 7:670a BW en in art. 7:647 en 7:648 BW.

Opzegverboden

• Opzegverboden van art. 7:670 BW
• Opzegverbod vanwege beroep op gelijke behandeling, op basis van art. 7:646-7:649 BW

Een opzegverbod wil zeggen dat de werkgever het contract van een werknemer niet mag opzeggen. De regels over de opzegverboden vind je in art. 7:670 en 7:670a BW en in art. 7:647 en 7:648 BW.

Opzegverboden van art. 7:670 BW

• Arbeidsongeschiktheid die is ontstaan voordat de ontslagvergunning is aangevraagd bij het UWV, gedurende de eerste twee jaren van deze arbeidsongeschiktheid
• Zwangerschap totdat de werkneemster weer zes weken aan het werk is
• Lidmaatschap van de ondernemingsraad, arbocommissie of vakbond
• Politiek verlof, bijvoorbeeld voor het bijwonen van de vergaderingen van de gemeenteraad of van provinciale staten.
• Overgang van de onderneming
• Opnemen zorgverlof
• Weigeren zondagsarbeid.

Opzegverbod vanwege beroep op gelijke behandeling, op basis van art. 7:646-7:649 BW

• Ontslag in strijd met discriminatieverbod: een werkgever mag een werknemer niet ontslaan in strijd met de regels over gelijke behandeling
• Beroep op gelijke behandeling: een werkgever mag een werknemer niet ontslaan omdat de werknemer zich beroept op het recht op gelijke behandeling, bijvoorbeeld van mannen en vrouwen, van fulltimers en parttimers of van werknemers met een vast en een tijdelijk contract.

Uitzondering op het opzegverbod voor: 

• kandidaat-leden en ex-leden van de ondernemingsraad (tot twee jaar na hun lidmaatschap)
  
• ex-leden van de arbocommissie (tot twee jaar na hun lidmaatschap)
  
• werknemers die als deskundige zijn benoemd op het terrein van arbeidsomstandigheden
• werknemers die binnen het bedrijf als deskundige zijn aangewezen voor de bescherming van persoonsgegevens 
• het UWV mag wel een ontslagvergunning afgeven voor deze werknemers als het ontslag wordt gevraagd vanwege bedrijfseconomische redenen én de werknemer al minstens 26 weken werkzaam is op de arbeidsplaats die komt te vervallen
  
• De kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst ontbinden als hij ervan overtuigd is dat het niet-functioneren van de werknemer of de verstoorde verhoudingen niets te maken heeft met het lidmaatschap van de or of de vakbond.

Transitievergoeding

• Je hoeft maar één dag gewerkt te hebben om na ontslag recht te hebben op een transitievergoeding. Dus ook als je tijdens je proeftijd wordt ontslagen. 
• Deze transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag, maar vooral ook om de werknemer financiële ruimte te geven de overgang (transitie) naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. 

Transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding geldt:

• in alle gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging na toestemming van het UWV of door ontbinding door de kantonrechter
• als een tijdelijk contract afloopt en de werkgever geen nieuw aanbod doet
• als de werknemer zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (seksuele intimidatie, loon niet of veel te laat betalen enzovoort).

Transitievergoeding

Het recht op een transitievergoeding geldt niet:

• als de werknemer zelf ontslag neemt (met uitzondering van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever)
  
• bij ontslag met wederzijds goedvinden
  
• als de werkgever de werknemer heeft ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (diefstal, controlevoorschriften bij ziekte niet naleven, voortdurend te laat komen, opdrachten weigeren)
  
• als de werkgever een contract beëindigt voordat de werknemer achttien jaar wordt en de gemiddelde omvang van de arbeid twaalf uur of minder bedroeg
  
• in geval van faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever.

Transitievergoeding

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is alleen toegestaan bij een dringende reden, dit wil zeggen dat er iets is gebeurd waardoor het onmogelijk is het dienstverband langer voort te zetten. 

Voorbeelden van dringende redenen zijn: ernstige belediging, beschadiging van goederen, mishandeling, dronkenschap, weigeren van redelijke bevelen of opdrachten en plichtsverzuim (art. 7:678 BW gaat over alle dringende redenen voor de werkgever en art. 7:679 BW over alle dringende redenen voor de werknemer).

Is het ontslag op staande voet, dan is de partij die aanleiding heeft gegeven tot het ontslag een vergoeding verschuldigd aan de andere partij. 

lrmr.nl

lrmr.nl