HR hoofdstuk 6 : Selectie

• Personeelsbeleid
• MBO
• Studiejaar 3

Hoofdstuk 6 : Selectie.

Analyse van de opdracht

• Welk resultaat wordt er van Rachid verwacht?

• Wat is de achtergrond van de opdracht?

Wat zou er bij de uitvoering verkeerd kunnen gaan?

1. Geen of weinig reacties.
2. Reacties van mensen die niet aan het wervingsprofiel voldoen.
3. Selecteren van de verkeerde kandidaten.
4. Selecteren van juiste kandidaten maar het doen van niet interessante aanbiedingen.

De SMART-methode

1. Een advertentie plaatsen
   
2. Eerste brieven selectie maken. 
3. Bespreken eerste selectie brieven.
4. 6 tot 8 brieven selecteren + uitnodigen voor sollicitatiegesprek.
5. Twee sollicitatiegesprekken op een dag voor de sollicitanten.
6. Max. 4 beste kandidaten worden psychologisch getest.
7. Controleren van de kandidaats referenties.
8. De twee beste kandidaten krijgen een aanbieding. (4 maanden werken voor vaste dienst.)

Begrippen en definities.

Selectie

Arbeidsproef

Grafologie

Antecedenten

Handschriftkunde

Een praktische test in de vaardigheden die voor een functie nodig zijn.

Feiten uit het verleden van een persoon.

Het maken van de juiste keuze uit een aantal sollicitanten.

Management
informatie

STARR-methode

Een interview methode waarmee informatie wordt verzamelt over feitelijk gedrag in het verleden waarmee een competentie wordt aangetoond.

Gegevens op grond waarvan de leiding van een ondernemingsbesturingsbeslissingen neemt of aanpast.

Voor deze opdracht benodigde competenties.

1. Samenstellen van een selectiecommissie
2. Nagaan of er interne kandidaten zijn aan toezeggingen zijn gedaan.
3. Nagaan of er uitzendkrachten zijn aan wie toezeggingen zijn gedaan.
4. Nagaan of er open sollicitaties zijn aan toezeggingen zijn gedaan.
5. Vergelijken van de informatie van alle externe kandidaten met het wervingsprofiel.
6. Kandidaten die niet voldoen aan het profiel, afwijzen.
7. Kandidaten die niet helemaal voldoen aan het profiel, aanhouden.
8. Kandidaten die wel voldoen, uitnodigen voor een 1e kennismaking.
9. De kennismaking strak organiseren en later evalueren.
10. Max. 2 of 3 kandidaten uitnodigen voor een 2e gesprek.
11. 2 kandidaten uitnodigen voor een arbeidsvoorwaardengesprek.
12. Max. 2 kandidaten een psychologisch test en/of medische keuring laten ondergaan.
13. De referentie van kandidaat met voorkeur, natrekken.
14. Een formele aanbieding doen op schrift.
15. Niet-geselecteerde kandidaten afschrijven & gelegenheid bieden om te horen waarom zij het niet geworden zijn.
16.  

Wie zorgt voor de organisatie en de uitnodigingen?

1. Personeelsfunctionaris
2. Selectiecommissie
3. Onderzoekscommissie
4. HR-functionaris

Wie stelt leden aan voor de kennismakingsgesprekken en in volgende rondes?

1. Personeelsfunctionaris
2. Selectiecommissie
3. Onderzoekscommissie
4. HR-functionaris

Organisatie

Personeelsfunctionaris regelt voor de gesprekken:

• Dagdelen 
• Ruimtes (met fijne zitplek)
• Planning
• Uitnodigingsbrief (met datum, tijd, plaats)

Sollicitatie

-  Informeren

- STAR methode

Wat is er allemaal belangrijk als selectiecommissie om te doen tijdens een sollicitatie?

Fouten als selectiecommissie

 

1. Afgaan op de eerste indruk

2. Stokpaardjes

3. Vergelijken met de andere kandidaten

Wat hoort er NIET bij het eerste gesprek?

1. Kennismaking
2. Globale loonschaal van de functie
3. Reden verlaten van de vorige baan
4. Alle ins and outs van jouw verdiensten

Het selectiegesprek 

1. Voorstellen en inleiden

2. Informeren

3. Vragen stellen

4. Vragen van de kandidaat

5. Afronding en procedure

6. Evalueren

(ronde 1)

Tweede ronde

- Competenties 

- Ervaringen

Hulpmiddel bij selectie

Hulpmiddelen bij de selectie

- Arbeidsproef

- Grafisch onderzoek

- Persoonlijkheidstests 

- Antecedentenonderzoek

- Psychologisch onderzoek of assesment center

 - Medische aanstellingskeuring

Ten slotte

Formele schriftelijke aanbieding 

Wat zijn wij vergeten?

Hoeveel stappen heeft het selectiegesprek?

1. 5
2. 6
3. 4
4. 7

Wat is het verschil tussen het eerste en tweede gesprek?

Wat zet je wel in een afwijzingsbrief?

1. De persoon vóór jou was een stuk gezelliger.
2. Je keek te arrogant.
3. Wij hebben iemand gevonden met meer werkervaring.
4. De naam Janny levert ons meer klanten op, daarom nemen wij jou niet aan Fatima.

Feedback

Hoe komt een kandidaat over tijdens het gesprek

Hoe geef je een juiste feedback aan een sollicitant

Het dossier

Sollicitatiegesprekken in de praktijk

Stappen in de sollicitatieprocedure

Selectieprocedure

Vacaturedossier openen

Samenstellen van selectiecommissie

Lijst selectie

Brievenselectie

Gesprekken organiseren
Met hoeveel mensen mag je tegelijk een sollicitatiegesprek voeren?

1. 1-2
2. 4-5
3. 3-4
4. Maakt niet uit

Sollicitatiegesprekken inplannen

Kort op elkaar inplannen

Een half uur er tussen plannen

Evaluatie

Selectiehulpmiddelen

Aanbieding

Gedragscompetenties

THE END